[拼音]：zuzhi xingwei zhong de renxing lilun

[外文]：theories of hu n nature in organizational behavior

西方组织行为学从管理角度对人的总看法。企业的领导人制定什么样的管理制度，采用什么样的管理方法，建立什么样的组织结构，都与他们对下属和职工的总看法有关。因此，人性理论是组织行为学中最重要的基本理论之一。西方组织行为学提出经济人、社会人、自我实现的人和复杂人这4种与管理有关的人性理论。

即理性－经济人。这种人性观最初是由英国资产阶级古典经济学家亚当·斯密，在其1776年发表的最重要著作《国民财富的性质和原因的研究》即《国富论》中提出的。它认为人的一切行为都是为了较大限度地满足个人的私利，人都要争取较大的经济利益，干工作是为了获得经济报酬。美国心理学家D.麦格雷戈在其《企业中的人性方面》一书中提出了两种对立的人性理论：X理论和Y理论。他主张Y理论，反对X理论，而X理论就是对“经济人”观点的概括。其主要内容是：

（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作；

（2）多数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指导；

（3）多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法才能迫使他们为达到组织目标而工作；

（4）多数人干工作都是为了满足基本生理需要和安全需要，因此，只有金钱才能激励他们；

（5）人大致可分为两类，多数人都如上所述，少数人能自我鼓励，自我控制，这些人应负起管理责任。

从这种人性观出发，主张管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对人的感情和道义上应负的责任是无关紧要的。管理是少数人的事，与多数职工无关。要用金钱 职工的生产积极性，对消极怠工者采用严厉惩罚措施。这种管理被称为任务管理。泰勒制是“经济人”观点在实践上的典型代表。

或称社交人。这种人性观认为，人最重视在工作中与周围的人友好相处，良好的人际关系是调动人的工作积极性的决定因素，物质利益只起次要作用。这种观点是美国哈佛大学社会心理学家G.E.梅奥提出的。梅奥是主持霍桑实验的主要代表者。他在总结霍桑实验结果的基础上提出了人际关系学说。这一学说概括地说明了“社会人”的观点，其主要内容是：

（1）人是“社会人”，影响人的生产积极性的因素除物质条件外，还有社会因素和心理因素；

（2）生产率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气又取决于家庭和社会生活以及企业中的人际关系；

（3）企业中存在着“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，对其群体成员的行为有重要的影响；

（4）领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

从社会人的观点出发，应把管理的重点放在关心人，满足人的需要上；应重视管理人员与职工以及职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，提倡集体奖励制度。管理人员的职能不仅是提高生产率，而且要成为职工与上级之间的联系人和沟通者。

这种人性观最早由美国心理学家A.马斯洛提出。马斯洛在其需要层次论中指出，人类需要的很高层次是自我实现。自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力和才能充分发挥出来，人才会感到较大的满足。马洛斯认为，自我实现的人是最理想的人。这种人具有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素影响，只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居等等。但在现实生活中，很少有人能达到这种理想境界，原因是社会环境束缚了人的自我实现。

麦格雷戈总结并归纳了马斯洛和其他人的类似观点，结合管理问题，提出了Y理论。Y理论实际上就是自我实现的人性观的概括，其主要内容是：

（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就会同游戏或休息一样自然；

（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制；

（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任；

（4）在人群中广泛地存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性；

（5）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

从这种人性观出发，管理的重点应放在为人创造适宜的工作环境和条件上，使人们能充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能，即充分地自我实现。管理人员的职能也在于为发挥人的才智创造条件，减少和排除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。对人的奖励虽包括外在奖励（工资、提升、良好的人际关系等）和内在奖励（获得知识、增长才干、发挥潜力等）两种，但只有内在奖励才能满足人的自我实现的需要，极大地调动职工的积极性。在管理制度上，应使工作富于挑战性，能充分发挥人的才能，并使人获得所期望的成就。

这是20世纪60年代末至70年代初由美国心理学家E.H.沙因在其《组织心理学》一书中提出的一种人性理论。这种理论认为，上述三种人性观都有其合理性的一面，但不能适用于一切人。因为人不仅各不相同，而且同一个人在不同的年龄、时间、情境也会有不同的表现。人的需要和潜力随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人际关系的变化而各不相同。因此，人是很复杂的。根据这种人性观，J.J.莫尔斯和J.W.洛尔施提出了新的管理理论，即应变理论，其主要含义是：

（1）人的需要是多种多样的，它随人的发展和生活条件的变化而改变。每个人的需要都各不相同，需要层次也因人而异；

（2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会相互结合形成复杂的动机模式；

（3）动机模式的形成是内在需要与外界环境相互作用的结果；

（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；

（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代，任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

从复杂人的观点出发，并不要求管理人员采取完全不同于上述三种人性观的新措施，而是要求根据具体的人，具体的情境灵活地采取不同的管理措施。例如，不同的情境应有不同的领导作风，不同的企业应有不同的组织结构等等。

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