[拼音]：renyuan xuanba

[外文]：personnel selection

依据工作的性质和要求挑选适合的人，以求得个人的特点与工作的要求相匹配。对工作性质的了解是人员选拔的前提。这项工作主要是通过工作分析明确该项工作对人的要求。根据工作性质挑选工作人员时，不仅要了解其身体情况和知识、技能，而且要了解他的各种心理品质，包括智力、性格、兴趣、情绪、能力以及协调性、灵活性、反应能力等。

人员选拔工作始于20世纪初，第一次世界大战期间，美国一批心理学家编制心理测验以甄选服役军人，分派兵种。接受测验的约有200万新兵。此外，由E.L.桑代克开展的军事飞行人员的选拔，由H.闵斯特伯格开展的司机、电话接线员的选拔等均属开创性工作。对飞行人员进行心理选拔是工业心理学较为重要的成果。在招收飞行学员时，对学员进行诸如感知觉判断、注意分配、反应灵活性、记忆、思维灵活性、手足协调、情绪稳定性、意志、飞行兴趣等方面的检查，依据检查结果挑选学员，有助于提高学员的质量，减少淘汰率。

人员选拔的方法主要采用：

（1）测验：包括智力测验、能力测验、成就测验、性格测验以及职业兴趣测验等。

（2）个人材料：包括家庭情况、个人经历以及学业成绩等了解。这些可作为人员选拔的参考资料。

（3）采用评定量表：这是一种专门用于 管理的表格。评定者可按此表格的每一项问题对被评者的特性或品质进行较客观的评定。

（4）面谈：又称面试。即通过直接谈话来了解谈话对象的情况，以弥补测验、评定量表等的不足。但面谈不及测验客观。

（5）“人员评定中心”评定：主要用于选拔和评价高级管理人员。在进行人员选拔时，根据情况可采用以上一项或两项方法，也可综合使用多种方法，以便对被挑选人员进行全面的了解。

心理学家为提高选拔效果而进行的研究，主要是提高测验的信度和效度以及面谈技巧，尽可能使测验项目容易为被试所了解，以及设计不受文化背景影响的测验等。

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