[拼音]：mubiao shezhi

[外文]：goal-setting

美国心理学家E.洛克和他的同事于1968年提出的一种工作动机理论。洛克等人认为，与绩效相联系的工作行为的最直接条件是职工的绩效目标，因此他强调制定职工在将来某时间内要完成的任务，即设置目标的重要性。

目标设置研究的来源可追溯到F.W.泰勒所创建的科学管理制度。这个制度中的关键就是，根据时间动作分析，对每一职工规定具有一定难度但经过努力又可以达到的目标或任务。以后，目标管理制度在工业组织中得到广泛应用。目标设置研究的来源还可上溯至心理学中的符兹堡学派。该学派用“任务”、“定势”、“意向”等概念来解释研究结果。在20世纪30年代，因袭这个传统的美国心理学家对“志愿水平”(数量上的目标设置)进行了广泛研究。洛克在总结前人研究的基础上，正式提出了目标设置理论。之后，许多研究支持了“目标设置有效地影响绩效”这一原理。

目标的一种主要功能是提供了一个动机基础。如果职工知道他在达到目标方面干得怎样，就可得到他还应作多少努力的信息。所以，努力是依据目标或任务需要而发动的。目标的另一种主要功能是指导行为，即目标为职工提供了完成具体行为的线索，指导了职工的注意力和活动的方向。目标设置还有坚持(努力的持续时间)和达到目标的工作策略及发展行动计划等功能。

目标设置的必要条件主要有两个：

（1）职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标。觉察和对行动的知识称为目标的信息价值。

（2）职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标。

有两个目标的维度对目标设置的郊果最有意义：

（1）具体性。具体的目标为职工提供了更多的信息。目标越具体，职工对目标的要求了解得越多；具体的目标也提高了绩效反馈的价值。

（2）困难度。一般认为，困难的目标尽管达到的可能性较低，但比容易的目标导致更高的绩效。目标难度对绩效的作用，还受到其他变量的影响，如奖励、责任感等。

影响目标设置的因素还有反馈、奖励和参与等。目标与反馈相结合有效地改进了绩效;经济报酬、提升、上级的赞同和鼓励等，特别是经济报酬与达到目标联系在一起时，能增加职工对目标的责任感；参与增加了职工对怎样达到目标的理解，使目标更易为职工所接受和负责。但职工对设置目标的参与程度还要视其能力，自信心、成熟度以及是否习惯于参与等具体情况而定。

目标设置也有局限性，如有些工作很难设置具体的、易于测量的目标；工业组织中，有些工作是互相依赖的，因此难于对其中一项工作设置目标；固定的目标会造成某种程度的僵化，不足以适应迅速变动的环境；许多管理人员往往嫌具体设置目标太费时间等。

对目标设置的理论研究主要是考察目标设置理论和期望理论之间的关系；不同的付酬方式和目标水平对绩效的影响；目标设置与责任感的关系；个别差异在目标设置中的中介作用，特别是追求反馈行为这一个别差异变量的影响等等。

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