[拼音]：zuzhi kaifa

[外文]：organizational development

运用管理心理学和其他学科的知识及方法，在组织中有计划进行的自上而下的改革活动。组织开发的目的是增进组织的健康发展、开发组织的潜力、提高组织的效能，从而使组织适应不断变化的环境。组织开发的主要对象是工作群体、群体间的关系和整个组织系统。

组织开发的原理和方法主要来源于三个方面的研究，即20世纪40年代心理学家K.勒温的改善各类人员认知能力和相互关系的实验室训练研究，勒温等运用态度量表，对企业组织所进行的全面的诊断、调查和反馈研究以及有关社会技术系统的研究。这些研究都是组织开发的重要基础。60年代中期以来，组织开发的研究从工商企业扩展到学校、 部门等方面，并且更强调适当的组织结构，重视整个组织的工作生活质量(QWL)。

组织开发的重要方式之一是行动研究。进行行动研究，需要全面地搜索有关组织目标和其他方面的数据，并把这些数据反馈给组织的各个层次，采取相应的行动以提高组织的效能。

组织开发可以按其出发点和侧重面的不同分成两种水平，即系统范围或组织水平上的开发和个体或群体水平上的开发。

组织水平上的开发，除了提出完善和增进职能式或产品式组织以外，还提出了新的组织设计原则。其中影响较大的是P.R.劳伦斯等的权变理论，认为实际生活中并不存在单一的、适合于各种情况的组织设计方案。组织及其子系统的具体设计必须与人员、技术及环境的具体条件相匹配。另一种主要的组织开发方式，是设计矩阵组织。这种设计是在职能式组织的基础上，建立横跨各部门的项目协调机构，通过加强管理部门之间的横向联系，适应组织内外的信息加工要求和资源分享等方面的压力。组织水平上的开发，还注意从组织开发的全过程出发，改进组织的计划和沟通，并针对薄弱环节，制定和实施行动方案。其主要途径有方格式组织开发、调查反馈式组织开发等。组织水平上的开发，把社会技术系统的理论作为重要原则，即在开发中既注意企业组织的技术子系统，又重视人员和社会心理的子系统，使这两个方面达到较佳的协调与配合。

个体或群体水平上的组织开发，着重于增强人员素质，提高群体效能，进而推动各项组织改革。它主要包括敏感性训练、目标管理和职务重新设计等。敏感性训练指通过自由讨论和意见交流，提高人们对自己的认知能力和对问题的敏感性，调节人际关系，从而在返回工作岗位以后能有助于提高合作与效率。目标管理是让上下级人员共同制定目标，系统地评估结果，达到激发工作积极性和提高工作效率的目的。职务重新设计则是对职务内容、功能和相互关系等进行调整和安排，以便增强工作任务的多样性、完整性、自主性、意义和结果反馈的程度，使人员的较高级需要得到满足，提高工作职务的内在激励性。组织开发也会遇到各种阻力，管理心理学的研究提出了一系列克服组织开发阻力的有效途径。（见组织变革）

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